¿ Porqué fracasan las mejores ideas ?
Los modelos mentales que tenemos incorporados no solo determinan el modo de interpretar el mundo, sino el modo de actuar. Aunque las personas no siempre se comportan en congruencia con las teorías que abrazan, siempre se comportan en congruencia con sus teorías en uso.
Los modelos mentales pueden impedir el aprendizaje de las organizaciones; pero también pueden acelerar el mismo.
Las “enfermedades básicas de la jerarquía”
En la organización tradicional el dogma era “administrar, organizar y controlar”. En la organización inteligente, el nuevo dogma es “visión, valores y modelos mentales”.
La “apertura” y el “mérito” son dos valores que se usan para cambiar los modelos mentales. La apertura es el antídoto para cambiar la conducta de la gente en las reuniones. Nadie describe un problema en una reunión a las 10 de la mañana como lo hace a la noche en una reunión de amigos en su casa.
El mérito es un antídoto contra decisiones basadas en la regla de crear una opinión favorable hacia terceros porque esto ayuda a mantenerme o progresar.
En un taller de trabajo dirigido por Chris Argyris se manifiestan estos conceptos. Se pidió al grupo que narrara un conflicto con un cliente, colega o pariente. Pero no solo había que recordar lo que decíamos, sino lo que pensábamos y callábamos. Así surge que contribuimos al conflicto con nuestros propios pensamientos y nos comunicábamos con generalizaciones simplistas.
Es necesario romper con lo que significa apertura, mérito y descentralización en las organizaciones tradicionales. En estas, apertura significa decirle al jefe lo que quiere oír, mérito significa hacer lo que el jefe desea y descentralizar significa hacer el trabajo sucio que el jefe no quiere hacer.
Responda y amplíe las siguientes preguntas:
- Las decisiones autónomas redundan en convicciones más profundas y una implementación más efectiva.
- Los mejores MM capacitan para adaptarse a ámbitos o circunstancias cambiantes.
- Los miembros del directorio interno rara vez necesitan tomar decisiones directas. El papel de ellos consiste en ayudar al manager general mediante la verificación o afinamiento del modelo mental del manager general.
- Los MM múltiples introducen perspectivas múltiples.
- Los grupos generan dinámicas y conocimientos que trascienden la capacidad individual.
- El objetivo no es la congruencia dentro del grupo.
- Cuando el proceso funciona, conduce a la congruencia.
Las “enfermedades básicas de la jerarquía”
En la organización tradicional el dogma era “administrar, organizar y controlar”. En la organización inteligente, el nuevo dogma es “visión, valores y modelos mentales”.
La “apertura” y el “mérito” son dos valores que se usan para cambiar los modelos mentales. La apertura es el antídoto para cambiar la conducta de la gente en las reuniones. Nadie describe un problema en una reunión a las 10 de la mañana como lo hace a la noche en una reunión de amigos en su casa.
El mérito es un antídoto contra decisiones basadas en la regla de crear una opinión favorable hacia terceros porque esto ayuda a mantenerme o progresar.
En un taller de trabajo dirigido por Chris Argyris se manifiestan estos conceptos. Se pidió al grupo que narrara un conflicto con un cliente, colega o pariente. Pero no solo había que recordar lo que decíamos, sino lo que pensábamos y callábamos. Así surge que contribuimos al conflicto con nuestros propios pensamientos y nos comunicábamos con generalizaciones simplistas.
Es necesario romper con lo que significa apertura, mérito y descentralización en las organizaciones tradicionales. En estas, apertura significa decirle al jefe lo que quiere oír, mérito significa hacer lo que el jefe desea y descentralizar significa hacer el trabajo sucio que el jefe no quiere hacer.
Como producto de este trabajo Hanover desarrolla una suerte de cursos, boletines y práctica continua donde se tocan aspectos tales como:
- El reconocimiento de los “brincos de abstracción”. (reparar en nuestros saltos de la observación a la generalización).
- Exponer la “columna izquierda”. (manifestar lo que normalmente callamos).
- Equilibrar la indagación con la persuasión. (aptitudes para una investigación honesta).
- Enfrentar los distintos entre las teorías expuestas (lo que decimos) y las teorías en uso. (lo que hacemos).
Responda y amplíe las siguientes preguntas:
- ¿Porque los modelos mentales son tan poderosos para afectar lo que hacemos?
Los modelos mentales afectan todas las decisiones tomadas por un individuo a lo largo de su vida. Estos modelos son creados con base a vivencias y etapas de nuestro crecer brindándonos cimientos para afrontar casos similares a lo largo de nuestra existencia. Si estos modelos mentales son creados en condiciones no favorables es muy probable que no seamos capaces de asumir de la mejor manera algunas situaciones y probablemente tengamos que replantear esos modelos, aunque en algunos casos esos modelos estarán intactos desde el día en que los adquirimos.
- ¿Cuales eran los supuestos de éxito sobre los que trabajaba General Motors ?
- Los trabajadores solo eran fichas de las cuales podían desechar en cualquier momento.
- El mercado norteamericano está aislado del resto del mundo
- Cuál fue la primera gran corporación que descubrió el poder de los modelos mentales. Explique
La primera empresa en descubrir el poder de los modelos mentales fue la corporación multicultural Royal Dutch/Shell. Al ayudar a los managers a clarificar supuestos, hallar contradicciones internas en esos supuestos y elaborar nuevas estrategias basadas en conceptos nuevos, obtenía una fuente significativa de ventaja competitiva.
- Cuál es el dogma en la organización tradicional y cual es el dogma en la organización inteligente?
En la Organización tradicional, el dogma era Administrar, Organizar y Controlar. Y en la Organización Inteligente, el "nuevo dogma" consistirá en Visión, Valores y Modelos Mentales.
- Explique los 10 puntos del credo de Hanover sobre los modelos mentales
- La eficacia de un líder se relaciona con la continua mejora de sus MM.
- No impongas a los demás un modelo mental predilecto. Los MM deben conducir a decisiones autónomas para funcionar mejor.
- Las decisiones autónomas redundan en convicciones más profundas y una implementación más efectiva.
- Los mejores MM capacitan para adaptarse a ámbitos o circunstancias cambiantes.
- Los miembros del directorio interno rara vez necesitan tomar decisiones directas. El papel de ellos consiste en ayudar al manager general mediante la verificación o afinamiento del modelo mental del manager general.
- Los MM múltiples introducen perspectivas múltiples.
- Los grupos generan dinámicas y conocimientos que trascienden la capacidad individual.
- El objetivo no es la congruencia dentro del grupo.
- Cuando el proceso funciona, conduce a la congruencia.
- La valía de los líderes se mide por su aportación a los MM de otros.